16:4310.07.12

На рынке труда в нефтегазовой отрасли отмечается стабилизация: молодых специалистов на работу не берут

На рынке труда в нефтегазовой отрасли отмечается стабилизация: молодых специалистов на работу не берут

Весь прошлый год прошёл под знаком «строек капитализма»: Штокман, «Ямал СПГ», «Роспан», модернизация активов «Роснефти», проекты «СИБУРа»... Все это вызвало небывалый ажиотаж и конкурентную борьбу за талантливых специалистов. Многие работодатели пытались переманить востребованных сотрудников из крупных инжиниринговых компаний, что приводило к завышенным запросам по заработной плате у кандидатов. Например, компании допускали, чтобы соискатель, претендующий на компенсацию в 200 тысяч рублей, мог запрашивать за переход от 250 тысяч и выше. Обуславливалось это тем, что рынок в тот момент можно было назвать «рынком кандидатов». Предложений было много, и специалисты имели возможность выбирать - за успешного кандидата боролись сразу три-четыре проекта. Естественно, компаниям приходилось выдвигать интересные зарплатные предложения, чтобы привлечь нужных специалистов. Примерно такая же конъюнктура на рынке труда в нефтегазовой отрасли наблюдалась в 2006-2007 гг. 
Высокий кадровый спрос в «нефтянке» чётко высветил проблемы профессионального обучения - базовое образование не соответствует современным требованиям работодателей. Ни один из перечисленных мегапроектов не стал брать молодых выпускников - предпочтение отдавалось специалистам с практическим опытом. Более того, многие нефтегазовые компании столкнулись с проблемой подготовки не только «отраслевых» специалистов, но и специалистов по автоматике, инженеров АСУТП, инженеров-строителей...
В этой связи программа обучения в российских университетах, на мой взгляд, должна стать более адаптивной к нуждам нефтегазовой отрасли - необходимо понять, что именно бизнес хотел бы получить от новоиспеченных специалистов, и учитывать это при составлении программы обучения. Возможно, компаниям стоит уделять больше внимания развитию корпоративных университетов и специально готовить персонал под будущие проекты. «Роснефть», по имеющейся информации, на базе своих ресурсов планирует создание чего-то подобного.
Впрочем, сегодня мы отмечаем приостановку набора персонала на масштабные проекты, которые активно развивались в 2011 году. В первую очередь, речь идет о Штокмановском проекте. Для рынка труда в отрасли это на самом деле позитивный фактор. Ситуация понемногу стабилизировалась - из-за отсутствия массового подбора происходит уравновешивание компенсаций. Как специалист рекрутингового агентства могу отметить, что в целом тенденция положительная, ведь в том ажиотаже зачастую брали "сырых" специалистов, а сейчас у компании есть возможность уделять больше внимания квалификации персонала.
Да, реальная рыночная стоимость нефтяников стала ниже, чем в прошлом году. Наверное, это психологически тяжело для кандидатов, но с этим придется смириться. В любом случае все в этой жизни циклично, обязательно возникнут новые проекты, и спрос будет вновь расти. У кандидатов тем временем появится возможность заняться саморазвитием, к примеру - приобрести международный опыт.
Самыми востребованными позициями в настоящее время являются менеджеры проектов, специалисты по наладке оборудования, электрики и механики. По сравнению с 2011 годом требования работодателей стали серьезнее. Причем ситуация в известной степени парадоксальная: к позициям, на первый взгляд, обычным (например, инженер-механик) предъявляются повышенные требования - знание не только российских основных стандартов, но и владение большим количеством западных стандартов по проектированию, испытаниям, пусконаладке и т. д. К сожалению, таких специалистов на рынке не так много.
Для некоторых компаний при подборе специалистов топового уровня имеет значение, чтобы они прошли весь путь, как говорится, «от помбура» и, таким образом, знали весь процесс изнутри. Также работодатели обращают внимание на предыдущие места работы, причем не только в плане приобретенного опыта, но и того, насколько схожи технологические или бизнес-процессы с тем, что требуется. Бывает, что западные компании сами формируют стиль работы специалиста, поскольку уделяют много внимания процессам и стандартам. Например, на проект «Сахалин-2» взяли специалиста из компании «Heineken» на позицию, связанную с закупками, поскольку у «Heineken» и «Sakhalin Energy» оказались схожи процедуры закупок, что и сыграло решающую роль при выборе кандидата.
В моей практике я часто сталкиваюсь с запросами на редких специалистов. В основном это вакансии, связанные с подводными конструкциями, подводными работами. Морские проекты у нас, можно сказать, только-только начали развиваться, а объекты, которые уже работают, были построены иностранными подрядчиками. Компании хотят нанять именно гражданина РФ, но такие специалисты могли вырасти только внутри компании, поэтому часто приходится искать наших соотечественников, работающих за рубежом (в основном это Норвегия и США).
Выделить какую-то одну функциональную область, где специалисты будут востребованы больше всего (механика, электрика и т. д.), не представляется возможным. Компаниям нужен, скорее, новый тип специалистов, умеющих работать не только руками, но и головой (особенно это касается специалистов уровня ведущих инженеров). Причем мы говорим не столько о решении сложных производственных задач, сколько об общих принципах ведения работы. Наиболее близкое понятие для специалиста нового типа - менеджер проектов с глубокой экспертизой рынка и хорошим производственным бэкграундом.
В этой связи хочется дать совет всем молодым специалистам, которые хотят построить успешную карьеру в нефтегазовой отрасли. Помните, что работодатели в первую очередь ценят ваш опыт, поэтому обратите внимание на стажировки, которые организуют крупные компании. Иногда лучше согласиться на меньшую зарплату, но в обмен получить бесценный опыт в масштабных проектах. Не бойтесь поменять дислокацию, к примеру, поехать на Сахалин для получения международного опыта. В итоге это сыграет роль определенного трамплина, пишет www.oilcapital.ru.

Поделиться: