11:4425.02.14

Работники зачастую сами не готовы к повышению

Работники зачастую сами не готовы к повышению

Сегодня одной из сложнейших проблем бизнеса является не подбор "правильных" людей в компанию, а выстраивание социального лифта в компании. Сотрудникам крайне сложно объяснить, что карьерный рост действительно возможен. Совладелец "Авангард Сервиса" Роман Клименко пишет в своем блоге, что, скорее всего, в голове у сотрудника уже выстроилась схема "не рыпайся".

По его словам, рассуждения служащего такие: "Там, наверху, все схвачено, и меня никто не ждет..." Однако часто "там, наверху" ждут именно его, увлеченного своей работой и готового постоянно развиваться.

Согласно исследованиям Лаборатории позитивной психологии НИУ ВШЭ, чем выше у сотрудника должность, тем более он мотивирован к работе как к делу, которое соответствует его жизненным целям и установкам.

И другая тенденция: чем меньше перспектив, тем ниже заинтересованность в работе. Это доказывает исследование ANCOR, согласно которому 59% менеджеров уходят из фирм по причине отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.

"Повышение нам давали за выслугу лет, а почетной грамотой "За заслуги" награждали всех по очереди раз в три года. И вот мы такие умные, которых никто не замечает, сидели серой массой, а некоторые приходили, "светились", делали карьеру и уходили на повышение, - отмечает Р. Клименко в блоге, - и каждому такому повышению наша серая масса находила объяснения: "Он свой, он заплатил за должность, он просто карьерист..." Спустя годы я осознаю, что карьеру делали как раз те, кто понимал, что мир устроен не так, как мы его тогда себе нарисовали. Повышали как раз умных и амбициозных ребят, которые развивались и четко исполняли инструкции и приказы".

Для того чтобы донести до подчиненных, что их повышение вполне возможно, важно составлять индивидуальные планы развития, чтобы они понимали, выполнение каких KPI (ключевые показатели эффективности) приведет их к повышению, рассказывает партнер агентства "Контакт" Юлия Забазарных.

У компании должна быть четко прописанная стратегия развития персонала, эту задачу выполняют и HR-службы, и руководство.

С ней соглашается и глава кадрового агентства "КАУС" Екатерина Крупина: "Безусловно, критерии, на основании которых сотрудника переводят на более высокую должность, должны быть четко обозначены и прозрачны, а лучше - прописаны в каком-либо внутреннем документе компании".

Как подчеркивает генеральный директор Tom Hunt Владимир Якуба, в противном случае у работников может сложиться впечатление, что повышение по службе коллега получает не в соответствии с заслугами, а исходя из личной симпатии руководителя.

Помимо четкой стратегии важную роль играет психология взаимоотношений начальника и подчиненного. "Пусть персонал чувствует "проверку на прочность", пусть заметит, что к нему присматриваются и оценивают потенциал, позволяют проявить себя", - советует директор по развитию бизнеса кадрового агентства "Рекадро" Евгения Максимова.

По ее словам, необходимо повышать уровень ответственности сотрудника, ставить перед ним более сложные задания и развивать самостоятельность.

"В нашей компании также приняты регулярные индивидуальные встречи руководителей с подчиненными, на которых обсуждается проделанная работа, возникшие трудности, возможности для улучшения процессов", - делится руководитель отдела маркетинга компании Ricoh Rus Юлия Козырева.

На одной из таких встреч с сотрудником и можно поговорить о предстоящих структурных изменениях: об открывающихся позициях и о том, кого руководство хотело бы видеть на этих позициях.

"Предполагается, что сотрудник, заслуживающий повышения, сам догадается, о чем идет речь. Кроме того, возможно совместное обсуждение примеров продвижения по службе других коллег с объяснением, почему это произошло, и проведением соответствующих параллелей", - говорит Юлия Козырева.

Однако от заявлений "в лоб" лучше воздержаться до момента, пока финальное решение не будет принято, уверена она. Тогда сотрудник, надеющийся на повышение, сможет максимально хорошо себя проявить. В противном случае работник, раньше времени примеряющий костюм босса, может так и остаться в одежде подчиненного.

"Подстегнуть" сотрудников к амбициозным целям может также ощутимая разница в зарплатах рядового работника и руководителя отделения, а также приятные нематериальные бонусы для начальников.

"В некоторых компаниях, в частности, небольших, сотрудники не желают получать повышение по службе. Как правило, это связано с тем, что более высокая должность не сулит больших "плюшек", но требует большей доли ответственности", - комментирует Владимир Якуба.

"Помимо статуса важно, чтобы амбициозные сотрудники понимали, как будет соотноситься профессиональный и карьерный рост с системой мотивации", - полагает руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства "ЮНИТИ" Ольга Горюнова.

Компании, где выстроена система профессионального и карьерного роста, где на каждом грейде зафиксировано определенное количество материальных и нематериальных выгод, очень ценятся кандидатами на этапе подбора. Персонал в таких компаниях отличает высокая лояльность к работодателю.

 

Поделиться: