Мимо грамотного кадровика трикстер не проскочит

Как ИА «Nord-news» уже сообщало,  московский кадровый центр «ЮНИТИ» провёл опрос своих клиентов, во время которого попытался исследовать проблему так называемых трикстеров (от англ. trickster - обманщик, ловкач. - Ред.). Специалисты «ЮНИТИ» сделали портреты основных типов трикстеров и дали рекомендации, как кадровикам следует вести себя с ними во время собеседований.
Соискатели любят рассказывать на собеседовании о том, что в прошлой компании «нет возможности роста» и «маленькая зарплата». Такой обман, как правило, даже не считают серьёзным проступком - не рассказывать же про злобного бывшего начальника и стервозный коллектив.
По словам Марианны Скабицкой, директора по персоналу компании «Артпласт», именно приукрашивание и частичное искажение фактов с целью представить себя в более выгодном свете встречается практически на каждом собеседовании. Соискатели склонны прибегать к лукавству, выбирая так называемое «социально желательное» поведение.
«Проверить кандидата нужно, ведь за шаблонными ответами могут скрываться не только проблемы межличностных отношений, но и недостаток профессионализма», - считает Светлана Александрук, консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». - Так, оценивая кандидата на вакансию «менеджера по продажам» для одной крупной компании, очередной раз получила избитый ответ о том, что причиной ухода является маленькая заработная плата. Тут я задала вполне логичный вопрос: «Если бы компания предложила вам остаться и увеличила заработную плату, вы бы остались?». Отрицательный ответ кандидата стал для рекрутера поводом усомниться в его искренности и уточнить обстоятельства. Запросив рекомендации с прошлого места работы, удалось выяснить, что истинным мотивом были не сложившиеся отношения кандидата с руководством из-за невыполнения плана по продажам. Реалистичность требований начальства подтвердили данные о том, что коллеги данного специалиста в отделе достигали необходимого уровня продаж.
Рекрутеры не советуют задавать кандидату типичных вопросов, которых он с нетерпением ожидает и готовит красочную легенду. Чтобы получить более-менее достоверный ответ, лучше этот вопрос несколько перефразировать, сделать его более неожиданным. Например, попросите кандидата пофилософствовать на тему: «Почему люди меняют работу?». Его ответы, обрисовывающие ситуацию в целом, могут спроецировать его собственное отношение к данной проблеме.
Судя по отзывам HR-специалистов, очень популярен такой приём: кандидат переписывает в резюме обязанности из должностной инструкции, в то время как фактически выполняет только их часть.
Рассказывая о подобных случаях, Елена Волкова, менеджер по подбору персонала компании «Комус», замечает, что определить, какие из указанных данных - приписки, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. «Проводя собеседование с одним кандидатом, я обратила внимание на пункт резюме, где он указал, что руководил проектами самостоятельно. Данная информация особенно не выделялась в резюме, однако я решила оценить именно этот опыт и попросила его уточнить подробности. В результате выяснилось: он никаких проектов и не вёл, и даже не помнил, что указал в резюме такие умения и навыки. А эта информация была скопирована», - рассказывает эксперт. По её мнению, чаще всего такие приписки встречаются у кандидатов, претендующих на должность начальника среднего звена.
Это мнение подтверждает и Мария Гулина, специалист по работе с персоналом компании NSG Group (производителя плоского стекла под брендом Pilkington). Причём она замечает, что приписывают себе чужие заслуги не только подчинённые, но и руководители. В пример Мария приводит один случай подбора на позицию руководителя отдела: «Резюме кандидата было очень интересным. Но на собеседовании я заметила, что специалист не в силах описать процесс решения одной, указанной в резюме, задачи. На все вопросы он отвечает очень кратко и всё время пытается увести разговор в сторону. Для меня это стало «звоночком» для углубления в данную тему. Дополнительные вопросы показали, что соискатель лишь контролировал результат, а практически работу выполнял его подчинённый, который был хорошим специалистом. При этом сам руководитель только получал информацию от своего сотрудника для отчётности, и даже не углублялся в неё», - рассказывает Мария, замечая, что этот факт обмана не был в пользу претендента. И сразу зародил сомнения в его честности в остальных вопросах.
Образ действий обманщика, описанный в примере, принято называть «уходом». «Если вы замечаете, что на вопросы о своём функционале соискатель отвечает кратко или подменяет один ответ другим, пусть даже близким по содержанию - пора насторожиться, - считает Светлана Александрук. - Любой уход от ответа - верный признак того, что интервьюируемый пытается скрыть какую-то информацию. Либо он не знает сути вопроса, либо ответ может его компрометировать, показывать не с лучшей стороны». Поэтому эксперт советует не пропускать подобный сигнал, а, наоборот, вернуться к проблемной теме ещё раз, переформулировав вопросы.
Мария Гулина предлагает понаблюдать за кандидатом в тот момент, когда комфортные для него вопросы (темы, в которых он хорошо разбирается) сменяются некомфортными: «В этом случае поведение человека меняется - это зачастую является индикатором недостоверности и поводом для дальнейшего уточнения. Только рекрутеру нужно воздержаться от поспешных выводов. Ведь некомфортность некоторых вопросов может быть связана не только с обманом, но и другими факторами: например, проблемами в межличностных отношениях с коллегами, с которыми они контактируют при выполнении этих обязанностей, и т.д.».
Некоторые соискатели в надежде, что специалисты HR-отдела не владеют узкими профессиональными вопросами, пытаются продать свои отсутствующие знания.
Как замечает консультант, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Татьяна Чернышова, в основном таким образом пытаются обмануть «профильные» специалисты (бухгалтеры, программисты и т.п.), знания которых рекрутеру подчас трудно проверить. «На моей памяти есть подобный случай, - рассказывает Татьяна. - Нужен был бухгалтер на материальный и нематериальный учёт. На собеседование пришёл молодей человек и на мой вопрос о том, что необходимо относить к нематериальным активам, с уверенным лицом начал говорить полный вздор. Поскольку я давно специализируюсь на подборе финансовых специалистов и сама имею опыт работы бухгалтером, то уличить его было несложно - в тот момент ему было очень неловко».
Несмотря на кажущуюся простоту, обмануть рекрутера в вопросах профессиональных знаний оказывается непросто. Подобные уловки хорошо знакомы работодателям, поэтому они готовятся заранее. Иногда на собеседовании присутствует руководитель подразделения, в которое ведётся набор. В других случаях он предлагает проверочные задания. В качестве вспомогательных методов для выявления профессиональных компетенций, по словам Марии Гулиной, можно использовать пробные задания, кейсы, тестирование, ассейсмент.
«В резюме у таких кандидатов всё выглядит необычайно красиво», - замечает Марианна Скабицкая, что, по её словам, должно стать первым сигналом для рекрутера. Кроме того, в процессе собеседования любители списывать резюме при каждом удобном случае не прочь продемонстрировать тактику «ухода». Поэтому первым способом вывести их на чистую воду должны стать уточняющие вопросы. При этом лучше спрашивать не «что» он делал, а «как». «Как продвигал бренд?», «Как вышел на крайнего покупателя?».
Также неплохо параллельно использовать метод комбинирования вопросов: перескакивая с одного вопроса на другой, вы не даёте собеседнику просчитать ходы, адекватно оценить ситуацию.
Итак, трикстеров разных мастей на кадровом рынке немало, а это значит, что тот, кто не встречался с ними - возможно, попросту их не заметил. «У кандидата всегда есть возможность обмануть рекрутера, если он в этом профессионал и хорошо подготовился к собеседованию, - считает Мария Гулина. - В данном вопросе практика имеет большое значение: чем чаще кандидат ходит на собеседования, тем более предсказуемыми для него становятся сложные вопросы». Однако эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» уверены, что обманщики - это отличная проверка профессиональных качеств рекрутера и методик отбора кандидатов в компании. «Если вы обнаруживаете обманщиков, значит, ваша система оценки работает хорошо и работодатель не пострадает в дальнейшем из-за недостатка квалификации принятого вами сотрудника, - говорит Татьяна Чернышова. - Не бойтесь быть «въедливым» и настойчивым на собеседовании. Наблюдайте за поведением кандидата - ведь настоящий рекрутер должен быть высококлассным психологом».