Работа не волк - сама не прибежит

Процесс поиска специалистов, поиска хорошей работы редко когда проходит быстро и без усилий. А последнее время он усложнился из-за демографических проблем в стране и негативных результатов реформы образования: всё чаще и чаще приходится слышать от руководителей промышленных предприятий и бизнес-структур жалобы на низкий уровень подготовки молодых специалистов, а от представителей высших учебных заведений - на отсутствие конкретных заявок и ясных требований к будущим специалистам, которые готовятся в вузах РФ.
Чтобы разобраться в этих противоречиях мы решили обратиться в компанию HeadHunter (портал hh.ru), работающую на рынке интернет-рекрутмента с 2000 года. На наши вопросы мы попросили ответить директора по развитию регионального бизнеса и директора петербургского филиала компании Юлию Сахарову.
- Юлия Игоревна, расскажите об основных этапах развития вашей компании и направлениях её работы.
- Компания HeadHunter была основана в 2000 году Михаилом Фролкиным и Юрием Вировцом. На тот момент Михаил владел кадровым агентством «People You Need», а Юрий работал в нём консультантом.
Уже тогда было понятно, что Интернет - это самая удобная площадка для поиска работы или персонала. Однако там было невозможно найти резюме специалистов высокого уровня, так как они опасались оставлять свою контактную информацию в открытом доступе в сети. В 2000 году уже существовало достаточно много сайтов по поиску работы, но они походили на «свалку объявлений». Там невозможно было найти кандидатов, которых бы агентство могло бы «продать» работодателю.
Из этого и родилась идея сделать сайт, на котором специалисты, а также менеджеры среднего и высшего звена могли бы искать работу, сохраняя свою конфиденциальность, т.е. дать им возможность настройки видимости своего резюме. Все резюме и вакансии должны были модерироваться, что также было новым для рынка, а доступ к базе резюме для работодателей должен был стать платным.
Первое название проекта - «National Job Club». Однако оно было достаточно громоздким, не совпадало с названием домена (nj.ru) и, через непродолжительное время, было заменено на HeadHunter c адресом headhunter.ru, который впоследствии сократился до hh.ru.
- Как развивался ваш бизнес? Всё ли шло гладко в период становления? От кого получали поддержку?
- Основатели компании вложили в проект на старте около 200 тысяч долларов. Много денег было потрачено на рекламу, модули в газетах, дорогие пресс-конференции, баннерную рекламу. Достаточно длительное время проект не зарабатывал и искал инвестиции, но из-за случившегося «кризиса доткомов» привлечь инвестиции не удалось. Тогда Михаил принял рискованное решение и вложил ещё 200 тысяч долларов, что на тот момент было эквивалентно четырём квартирам в Москве. Первые деньги проект начал зарабатывать через год и два месяца после основания.
Некоторое время проект развивался в партнёрстве с РБК (rbc.ru), где он выполнял роль раздела «Работа» на ресурсах холдинга, однако через 3 года стал полностью независим уже под новым названием «HeadHunter».
По результатам 2003 года журналом «Управление персоналом» сайт HeadHunter.ru был признан лидером по эффективности исследования рынка кадровых услуг Москвы.
С лета 2005 года началась активная региональная экспансия. В июле официально начало работу украинское представительство компании. В 2006-м году открылись представительства в Казахстане, Петербурге и ещё в 7 городах-миллионниках по России.
HeadHunter стал обрастать и «сопутствующими проектами» - появился журнал о карьере «HeadHunter Magazine», сеть профессиональных контактов Webby.ru, блогосфера для профессионального общения Livehh.ru, он-лайн проект «Энциклопедия карьеры» (в настоящий момент - planetаhr.ru) и многие другие. Конечно, не все из них были одинаково успешны. Часть закрывалась или реорганизовывалась со временем, однако основной бизнес компании - продажа доступа к базе качественных резюме - постоянно и динамично рос, даже несмотря на кризис.
В 2009-м году фонд Юрия Мильнера Digital Sky Technologies (DST) - ныне Mail.ru Group - приобрёл пакет акций компании, который затем был увеличен до контрольного, а в 2011-м году под оперативное управление HeadHunter был передан проект «Работа@Mail.ru».
Всё это позволило нам предоставлять руководителям компаний сервисы для закрытия всего спектра вакансий и повышения своей привлекательности как работодателя, а соискателям - наиболее широкий спектр инструментов для построения карьеры, а также возможность найти лучшую работу во многих регионах страны, ближнего и даже дальнего зарубежья.
- Как сказался на вас кризис 2008 года?
- Кризисные явления оказали сильное влияние на рынок труда и, естественно, не могли не сказаться на компаниях, связанных с рекрутингом. Массовые увольнения, сокращение или полное прекращение подбора многими компаниями в первую очередь ударило по кадровым агентствам. Потеряв значительную часть клиентов, небольшие агентства уже не могли выдерживать конкуренцию и массово закрывались, объединялись либо вливались в состав более крупных и сильных компаний. В силу более низкой стоимости подбора через Интернет, рекрутинговые сайты пострадали меньше, но тоже испытали сильное падение спроса на свои услуги. Мы также были вынуждены скорректировать наши планы по региональной экспансии, временно отказаться от расширения штата, а также закрыть ряд непрофильных проектов. Так, за символическую цену была продана разработчикам Webby.ru, прекращено издание печатной версии журнала.
- Какие основные переломные этапы могли бы вы отметить в деятельности компании, и с чем они связаны?
- Все основные этапы в развитии компании так или иначе связаны с развитием самого рынка интернет-рекрутмента в России, который мы фактически сформировали «как бизнес». Сначала - введение тщательной модерации резюме и вакансий, а также проверки всех регистрирующихся работодателей. Всё это обеспечило нам наиболее качественную базу соискателей и вакансий на рынке, а также защиту соискателей и работодателей от спама, мошеннических предложений и MLM-схем. Второе - введение платных услуг для работодателей, в частности платного доступа к базе резюме. До этого момента основу прибылей рекрутинговых сайтов составляла продажа баннерной рекламы вакансий. Это было серьёзным риском, поскольку в тот момент компании вообще не имели привычки платить за какие-либо услуги, предоставляемые через Интернет. Однако, высокий уровень клиентского сервиса, технологичность и удобство работы с сайтом для работодателя и уровень кандидатов, которых они могли найти в базе HeadHunter или получить от них отклик, переломили ситуацию и приучили компании платить за рекрутинговые услуги не только кадровым агентствам в офф-лайне, но и рекрутинговым порталам. Впоследствии все успешные проекты, которые были абсолютно бесплатны не только для соискателей, но и для работодателей, пошли по нашему пути, начав вводить платные сервисы. Третий шаг - активное развитие региональной сети и физического присутствия в регионах, что позволило нам более «плотно» общаться с региональными работодателями, понимать их нужды и более активно наращивать соискательскую базу в регионах. И, наконец, превращение в Группу компаний, охват всех сегментов рынка от неквалифицированного персонала до топ-менеджмента и выход на международный уровень. В настоящий момент мы являемся 1-м в России (по данным Liveinternet.ru) и 5-м по популярности рекрутинговым сайтом в Европе (по данным Comscore), а также представляем Россию, Казахстан и Белоруссию в международной ассоциации «The Network», объединяющей лидеров интернет-рекрутмента со всего мира.
- Юлия Игоревна, расскажите об основных изменениях, которые вы отмечаете в последнее время в количестве вакансий и перечне профессий, которые больше всего востребованы на рынке труда Северо-Запада РФ (Санкт-Петербурга)?
- Рынок труда особенно чувствителен к общеэкономической ситуации и прогнозам возможного начала второй волны кризиса. Сейчас мы находимся в ситуации неопределённости, и реакция рынка не заставляет себя ждать: работодатели заняли выжидательную позицию, впервые с 2008 года мы не наблюдали традиционного осеннего всплеска размещения вакансий, спрос на рынке труда вышел на плато. Тем временем активность соискателей остаётся на высоком уровне, мы видим это по приросту количества новых резюме на hh.ru. Однако резкого скачка предложения (резюме) ждать пока не следует: большинство работающих людей будут стараться сохранить свои рабочие места и не будут выходить на рынок труда по своей воле, пока ситуация не стабилизируется.
Если оставить за рамками рассмотрения рабочие профессии, спрос на которые постоянен и совершенно не удовлетворён, то самыми востребованными специалистами в Санкт-Петербурге и СЗФО остаются менеджеры по продажам/по работе с клиентами: около 11% всего объёма вакансий, размещаемых на hh.ru, относится к сфере продаж. На втором месте - специалисты IT сферы. На третьем - работники финансовой сферы и бухгалтерии. Впрочем, самые востребованные - не всегда означает наименее конкурентные. Их резюме так же достаточно на рынке, но постоянный спрос со стороны работодателей на этих специалистов покрывает практически всё предложение. Кроме того, как и для любой профессиональной сферы, для этих специализаций характерен дефицит узкоспециализированных и опытных профессионалов.
Отрадно наблюдать, что, по крайней мере, в Санкт-Петербурге инженеры так же начали попадать в число наиболее востребованных профессий. Увеличение спроса на инженеров подтверждает ориентацию Санкт-Петербурга на технологичность, свидетельствует о развитии производственных и инновационных кластеров, развитии высокотехнологичного бизнеса.
- Как меняется уровень профессиональных требований к претендентам на вакансию и уровень зарплат при поиске специалистов? Редкие и необычные вакансии?
- Требования работодателей к кандидатам стали после кризиса намного серьёзней: компании ищут людей строго с соответствующим опытом, образованием и т.д.
Но изменилось и отношение соискателей к смене работы и выбору работодателей: размер материальной компенсации уже не является единственным определяющим фактором. В переговорах работодателя и кандидата не меньшее значение играют такие факторы, как возможности для профессиональной реализации, перспективы для роста, обучения и повышения квалификации, нематериальные аспекты мотивации, репутация работодателя и т.д. Это свидетельствует об «оздоровлении» рынка труда, выходе его на качественно новый уровень.
Мы больше не видим такого быстрого роста заработных плат, который был характерен для первой половины 2000-х. После кризиса понадобилось некоторое время, чтобы заработные платы вышли на докризисный показатель, и теперь они растут в рамках компенсации инфляции, но не более того. Гонку зарплат тоже можно отнести к уходящим трендам: неоправданных завышений заработных плат ради «покупки» и переманивания лучших специалистов в массовом порядке уже не будет. Это явление может сохраниться в точечном формате и будет касаться только действительно редких специалистов, сильных управленцев и т.д.
- Какие явления вы отмечаете в процессах поиска работы россиянами: количество резюме, их уровень, какие профессии больше всего преобладают, уровень зарплаты, редкие и необычные предложения?
- С середины 2010-го года спрос на специалистов постепенно восстанавливался до докризисных значений, а осенью прошлого года их превысил. Увеличивалось число вакансий и в 2011-м году, однако, как я уже отметила, после сезонного затишья летом мы не увидели резкого увеличения открытых позиций, которое характерно для осеннего периода. Можно сказать, что рынок замер в ожидании. Предвыборная пора и общая экономическая неопределённость в экономике Европы, да и всего мира, привела к тому, что часть компаний отложила планы по расширению штатов и массовый подбор минимум на полгода. При этом, предложение соискателей (т.е. число размещаемых резюме) продолжило свой рост, что говорит о том, что конкуренция за рабочие места выросла и имеет тенденцию к увеличению.
- Насколько эффективно работает ваша интернет-площадка рекрутмента? Какие крупные компании сотрудничают с вами?
- В настоящий момент на сайте зарезервировано более 194 тысяч компаний, среди которых есть лидеры как российского, так и мирового рынка. Если говорить только о компаниях Северо-Запада, то среди крупных работодателей, сотрудничающих с нашим ресурсом можно назвать компании: «Газпром Нефть», «Балтика», «UPM-Kymmene», «Nokian Tyres», «Банк ВТБ Северо-Запад», «Yota», «Силовые машины» и многих-многих других.
- Можете ли привести примеры удачной реализации соискателей работы, которые воспользовались вашими услугами, и предприятий, предложивших вакансии через ваш ресурс?
- Безусловно, таких примеров много. Мы не являемся кадровым агентством и не общаемся с каждым из соискателей лично. Работодатели и соискатели взаимодействуют на нашей площадке, но взаимодействуют напрямую, поэтому о таких «историях успеха» можем судить лишь по письмам, которые пишут в поддержку и в Интернете вообще. Мы активно присутствуем в социальных сетях и блогах: Вконтакте, Твиттере, Фэйсбуке - и мониторим отзывы наших пользователей, регулярно встречая благодарности в наш адрес за быстро найденную работу или отличного сотрудника. Каждый день через нас десятки тысяч вакансий, резюме, откликов и приглашений на собеседования.
- Вы проводите ряд исследований по рынку труда? Что это за исследования? Какие результаты удивили вас или потребовали пересмотреть стратегию или тактику своей работы?
- Исследования рынка и опросы как соискателей, так и работодателей мы проводим еженедельно. Трудно сказать, что какие-то из них нас удивили, т.к. работающие у нас специалисты обладают сильными компетенциями и большим опытом в рекрутинге и на стороне работодателя, и на стороне агентств, поэтому мы достаточно хорошо представляем основные тенденции на рынке. Однако, эти исследования действительно помогают нам лучше понимать тенденции и настроения и, соответственно, корректировать свою работу в соответствии с ними. Например, в начале кризиса, когда рынок был перенасыщен соискателями, находящимися в активном поиске работы, мы оперативно ввели целый ряд новых сервисов, которые помогали соискателям выделиться в общем потоке откликов, посылать своё резюме даже тем компаниям, которые не имели открытых вакансий, а также улучшить своё резюме, если в этом есть необходимость.
- Расскажите о последних тенденциях и явлениях на рынке труда, которые вы отмечаете в связи с реформированием экономики России?
- Реформирование экономики и несоответствие имеющихся трудовых ресурсов запросам работодателей породило дисбаланс на рынке труда, усугубляется ещё и демографической ямой, которая станет головной болью рекрутеров в ближайшие 3-5 лет. В таких условиях не следует пренебрегать никакими возможными источниками кадровых резервов, и внутренние мигранты - один из наиболее перспективных. В небольших городах с населением от 100 до 500 тысяч человек сосредоточен значительный объём трудоспособного населения, которое либо вовсе не трудоустроено, либо вынуждено работать на устаревающих предприятиях, и при этом превосходит эмигрантов из стран Кавказа и Средней Азии по уровню подготовки (владение русским языком, образование от среднего специального и выше).
К сожалению, тенденция привлечения персонала из других регионов пока находится в зачаточном состоянии, и тормозят процесс несколько факторов. Во-первых, неготовность предприятий нести полные или частичные затраты на релокацию региональных работников - помощь в переезде, размещении, проживании и т.д. Частично это решается за счёт появления внешних провайдеров таких услуг, но более значительную роль сыграют сами демографические процессы: в условиях острой нехватки трудовых ресурсов предприятия вынуждены будут обратить своё внимание на подрегионы. Не хватает и централизованного регулирования процессов внутренней миграции со стороны государства. Правительство с одной стороны и работодатели с другой должны привить людям мысль, что менять место жительства вместе с переменой места работы нормально и, более того, выгодно. Сегодня у нас самые актуальные точки притяжения кадров всех уровней, от рабочих до управленцев - это Москва, Санкт-Петербург и Сочи. Но в России много и других активно развивающихся регионов, в которых создаются рабочие места и куда можно привлекать людей: Урал, Сибирь, Дальний Восток и т.д.
- Можно ли утверждать, что сегодня высшая школа не знает (или не может знать) каких специалистов надо готовить, а бизнес-сообщество не заинтересовано вкладываться в процесс подготовки молодых специалистов?
- Перекос между тем, каких специалистов не хватает рынку, и тем, кого выпускают образовательные учреждения, всё ещё существует. Поскольку основным «заказчиком» вузов являются не предприятия, а платные абитуриенты, естественно, что они больше нацелены на удовлетворение их спроса, нежели на реальные потребности экономики. Абитуриенты же по-прежнему считают «модными» профессии специалиста по связям с общественностью, бизнесмена, фотографа и дизайнера.
Но и здесь есть положительные сдвиги: компании более охотно идут на сотрудничество с образовательными учреждениями, участвуют в обсуждении программ, проводят мастер-классы и с большей охотой принимают молодёжь на стажировку.
Внутри компании обучение, как правило, подразумевает получение дополнительных лицензий и сертификатов, повышение квалификации или расширение сферы компетенции специалиста, а не полное «переобучение» в другую профессию. В ходе кризиса многие компании действительно заморозили вложения в обучение персонала, в том числе молодёжи, однако по мере ослабления кризисных явлений большинство вернулись к этой практике. Как показали результаты нашего недавнего опроса, 62% сотрудников всё же проходили то или иное обучение за счёт работодателя.
Оправившиеся после кризиса работодатели возобновляют программы сотрудничества с вузами и профессиональными училищами, ввиду ограниченного предложения на рынке труда во многих сферах чаще принимают на работу специалистов без опыта с возможностью обучения. Учитывая демографическую яму ближайших 3-5 лет, влияние которой на рынок труда уже ощутимо, лояльность работодателей к молодым специалистам будет расти.
- Ваши рекомендации для тех, кто хочет найти работу, и тех, кто ищет себе работников?
- Основной совет, который можно дать потенциальным соискателям на данный момент, - если есть возможность, не торопиться со сменой работы хотя бы до второго квартала 2012 года, когда может проясниться ситуация на рынке и станут более понятны тенденции, которые будут преобладать на нём до конца следующего года. Если же такой возможности нет, будьте активны, используйте все возможности для трудо-устройства: знакомства и газеты, кадровые агентства и, особенно, работные сайты. Старайтесь уделять в резюме больше внимания своим профессиональным навыкам и конкретным достижениям, а если трудно найти работу по специальности, подумайте, в каких ещё сферах вы могли бы работать, и пройдите необходимое переобучение (пусть и за свой счёт) с тем, чтобы иметь возможность претендовать на вакансии в новой для себя профессии.
Что же касается компаний, хотелось бы обратить их внимание на работу с имиджем как работодателя - HR-брендинг. Лучшие сотрудники стремятся в лучшие условия, поэтому, несмотря на кажущийся кадровый дефицит, проблема найма действительно высококлассных специалистов стоит по-прежнему остро. Хороший HR-бренд не только увеличивает количество откликов от соискателей, но и значительно повышает их качество, а значит, сокращает стоимость и сроки подбора.