В редакции областной деловой газеты «Полярная правда» и бизнес-портала «Nord-news» прошёл круглый стол на тему «Реформирование трудового законодательства применительно к модернизации России», во время которого обсуждались самые актуальные проблемы действующего трудового законодательства, целесообразность и пути его реформирования.
В дискуссии участвовали председатель Объединения организаций профсоюзов «Мурманский областной совет профессиональных союзов» Александр Первухин (фото 2), и.о. руководителя Государственной инспекции труда в Мурманской области, кандидат юридических наук Инна Иванова (фото 3), прокурор отдела прокуратуры Мурманской области Михаил Бабич (фото 4), президент Северной Торгово-промышленной палаты Анатолий Глушков (фото 5), заместитель генерального директора Союза промышленников и предпринимателей Мурманской области Алексей Савинцев (фото 1, первый слева), начальник юридического департамента регионального отделения Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» Антон Валов (фото 1, первый справа).
Самое сильное в мире
Редакция:
- После того, как высшее руководство нашей страны взяло курс на модернизацию, всё чаще из уст различных политиков и экспертов стали слышны утверждения о том, что помехой на этом пути может стать действующее законодательство, не приспособленное к реалиям стремительно меняющегося мира, - трудовое, в частности. Высказываются даже предположения о необходимости формирования абсолютно нового Трудового кодекса. Есть ли зерно истины в таких «революционных» предложениях?
Инна Иванова:
- Безусловно, такая отрасль, как трудовое право, является одной из ведущих в действующем российском законодательстве, и могу с уверенностью сказать, что это одна из самых сильных отраслей. Российское трудовое законодательство - одно из самых сильных и проработанных в мире.
Оно позволяет соблюдать все гарантии, которые предусмотрены конвенциями Международной организации труда.
Наше трудовое законодательство, безусловно, к началу нового века устарело. Оно не отвечало требованиям реального времени. Новый Трудовой кодекс вступил в силу в 2002 году. Он включил в себя концепцию и основные принципы советского трудового права, и это является, несомненно, большим плюсом, поскольку все положительные традиции и моменты, касающиеся защиты прав работников, перекочевали в новый документ.
Из основных тенденций Трудового кодекса я бы хотела выделить весомую и надёжную защиту прав работника. Хотя Трудовой кодекс и провозглашает принцип равноправия сторон трудовых отношений, я с уверенностью могу сказать на основании анализа действующих норм, что работник обладает большим объёмом прав по сравнению с работодателем. Я полагаю, что законодатель умышленно создал такую ситуацию в целях сбалансирования социально-экономической зависимости работника и, если хотите, его психологической зависимости от работодателя, наделив его большим объёмом прав.
Что касается того, как Трудовой кодекс накладывается на современную действительность, то я могу говорить об этом лишь как правоприменитель, не давая каких-либо положительных либо отрицательных оценок действующего законодательства.
Все предложения, которые звучат от представителей работодателей с высоких трибун, уже так или иначе нашли своё отражение в действ Трудовом кодексе. Они формируются, как я понимаю, вследствие незнания инициаторами внесения поправок действующего трудового законодательства.
Что не нравится?
Редакция:
- Хотелось бы услышать от наших уважаемых представителей бизнес-сообщества, что же конкретно не устраивает их в действующем Трудовом кодексе?
Алексей Савинцев:
- Во-первых, так как РСПП - это крупнейший представитель работодателей, то он имеет право вносить свои предложения по изменению действующего законодательства.
Чем руководствовались? Вряд ли это происходит от незнания закона и какого-то корыстного умысла. Нет, дело в том, что экономика действительно сильно изменилась. К сожалению, прежняя экономика не перекочевала в нынешнюю российскую. Нынешний Трудовой кодекс во многом не отвечает современным реалиям.
Например, доля бессрочных трудовых договоров в 2000 году составляла 6,85%, к 2007 - уже 81%. То есть доля срочных договоров существенно снизилась. А что такое срочный трудовой договор в понимании работодателя? Это возможность решения конкретных задач. Ни один бизнес-процесс не предполагает собой бесконечность, и именно на этот конкретный процесс и нанимается работник. Работодатель имеет право удостовериться в знаниях и квалификации работника и возможность отказаться от услуг того или иного человека. Посмотрим зарубежную практику - ведь там считается абсолютно нормальной практикой заключение контрактов с так называемым топ-менеджментом. То есть нужно оценить результаты труда и решить, нужно ли пролонгировать с ним контракт.
На данный момент практика такова, что мы берём человека и вынуждены его воспитывать, подгонять под бизнес-процесс, а иногда даже и сам бизнес-процесс подгонять под человека. А это является достаточно печальным вариантом.
По поводу упрощённой системы увольнения, когда говорят, что работодатели обнаглели. В разгар недавнего кризиса на многих предприятиях остро стояла проблема массового вывода персонала, и государство предприняло все усилия, для того чтобы не допустить этого. Но для работодателя шестимесячная нагрузка по выплате выходного пособия была равносильна гибели всего предприятия. Через некоторое время многие предприятия смогли выйти на предкризисные показатели и вернуть персонал, но в тот момент времени работодатели выкручивались как могли, и было изобретено много форм, как вы знаете, для того чтобы обойти законодательство.
Инна Иванова:
- Позвольте ремарку. Формы изобретаются в нарушение законодательства.
Алексей Савинцев:
- Не всегда так. Скажем так: в обход действующих норм, там, где это можно. У кого-то получается. У кого-то в силу незнания - нет.
Но сейчас стоит вопрос инноваций, модернизации производства. А это предполагает собой и автоматизацию, и затем - высвобождение персонала. Сейчас работодатель этой возможности лишён, поэтому смысла ему модернизировать производства нет, поскольку расходы по сокращению штата персонала практически приравниваются к затратам на саму модернизацию. Кроме того, в России появился новый класс - «работающие бедные». Это работающие люди, которые не могут своим трудом себя обеспечить. Эти люди вынуждены держаться за своё рабочее место. Нет ротации, когда известно, что у кого-то заканчивается срочный трудовой договор, и можно будет попробовать себя на этом освобождающемся месте. Ситуация законсервирована, в том числе и в смысле повышения квалификации. Когда человек получил работу надолго, у него нет стимула расти, совершенствоваться.
В теме нашего круглого стола есть посыл: «Следует реформировать ТК либо принять новый?». С нашей стороны есть убеждение, что этот документ нужно переписать, и в этом ничего страшного нет, поскольку переписать - не значит отменить всё старое, а просто пересмотреть его некоторые положения.
Кстати, вы так вскользь обмолвились о 60-часовой рабочей неделе, возможность введения которой так оспаривали. Никто не стал вчитываться в суть предложения. Я хочу привести пример моих двух хороших знакомых, которые у себя на работе не могут дополнительно подрабатывать по своей же специальности.
Инна Иванова:
- Почему?
Алексей Савинцев:
- Им работодатель отказывает.
Инна Иванова:
- Так это вопрос к работодателю. Но не потому, что это запрещено. Это разрешено.
Алексей Савинцев:
- Но как он может работать больше 40 часов в неделю на своём рабочем месте?
Инна Иванова:
- Запросто - по совместительству.
Анатолий Глушков:
- Подобные мнения возникают лишь вследствие незнания предпринимателями законов. И в прежние времена это было проблемой, а сегодня подавляющее большинство работодателей не знает трудовое законодательство.
Инна Иванова:
- Вот спасибо вам за такие слова...
Анатолий Глушков:
- Нет, но я же знаю, что говорю. Всё же я восемь лет работал на производстве трудовиком.
Александр Первухин:
- Я полностью поддерживаю Анатолия Михайловича насчёт того, что нужно знать трудовое законодательство. Если ты знаешь законы, то можно элементарно решить любую проблему, о которых так подробно говорил Алексей.
Насчёт того, что люди не хотят увольняться, не хотят расти как специалисты. Пожалуйста, в этом случае есть такое понятие, как аттестация. Создавайте комиссию, и при участии общественного органа делайте заключение, что данный человек не соответствует занимаемой должности.
Если вы говорите, что работодатель платит шесть месяцев при сокращении, то и здесь можно найти лазейки. Просто я вам об этом не имею права говорить подробно. В принципе по любой статье можно найти выход.
Теперь, что такое нынешний Трудовой кодекс? Это документ компромисса между работодателем и работником. Ведь раньше Трудовой кодекс защищал интересы только работника. Потом, когда экономические условия стали у нас в стране меняться, естественно, работодатели стали настаивать на том, чтобы каким-то образом прописывались и их интересы. Вообще, по моему убеждению, Трудовой кодекс и должен быть трудовым кодексом, а если нужен какой-либо документ, должный защитить интересы работодателя, давайте введём, предположим, Кодекс работодателя, в котором будут прописаны его права.
Сегодня очень много документов с формулировкой «определяется по соглашению сторон трудового договора». И как работодатель толкует это? Эту фразу в большинстве случаев работодатели воспринимают как «по желанию работодателя».
Второй момент - сейчас государство самоустранилось от контроля за положениями Трудового кодекса. Не потому, что не хочет, а просто у него нет возможности. Давайте возьмём северные гарантии. Работодатель сейчас занимает позицию: хочу - плачу, хочу - нет. А суды очень часто принимают решения в пользу работодателей. Головная компания, например, находится в Санкт-Петербурге или в Москве, а работники - здесь. И никаких тебе компенсаций за проезд в отпуск.
Анатолий Глушков:
- Да и сама продолжительность отпуска также не соответствует - не 52 календарных дня.
Александр Первухин:
- Есть решения судов различных инстанций о том, что минимальная зарплата не должна быть ниже прожиточного минимума. Это не выполняется. Также в минимальную зарплату нельзя включать стимулирующие выплаты. Но включают ведь.
Для чего нужно менять Трудовой кодекс? Или, как предлагают наши оппоненты, разработать совершенно новый. Якобы этот действующий в наши дни «советский кодекс» глубоко устарел и не отвечает современным реалиям. Хочу напомнить, что он был принят Госдумой в 2001 году и вступил в силу в феврале 2002 года, и к советскому периоду отношения не имеет.
Я считаю этот документ нормальным, и он постоянно корректируется. За прошедшее время, например, в него внесено более 600 поправок. Кстати, и в самом РСПП по этому поводу нет единодушия. Я тут приготовил на всякий случай цитату. Александр Шохин считает, что «Трудовой кодекс необходимо менять поэтапно. Нужно сконцентрироваться на работе через поправки, а не на коренной смене всего документа».
И ведь представители бизнеса недавно убедились в том, что нынешний Трудовой кодекс можно эффективно модернизировать. РСПП недавно внес в него поправку, регулирующую так называемую дистанционную занятость. И достигли успеха - сейчас эта поправка практически согласована с профсоюзами, и правительство России скоро внесёт соответствующий законопроект в Госдуму.
Сегодня работодатель в основном говорит о том, что главная беда - это низкая производительность труда. Мол, мы из-за этого не можем повысить зарплату. Ведь это так?
Алексей Савинцев:
- Конечно. Но задача повышения производительности труда важна не только работодателю.
Александр Первухин:
- Рупором этой концепции выступает РСПП. Вот, например, по словам заместителя председателя комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП Олега Куликова, производительность труда в России в три-четыре раза ниже, чем в развитых странах, поэтому новая версия Трудового кодекса предполагает снятие ограничений для работодателей по установлению времени труда и отдыха, по переводу на другую работу.
А в обязанности работника, по мнению этих уважаемых господ, должны входить «достижение этим работником определённых результатов труда, необходимых работодателю». Но извините, за производительность труда должны отвечать не работники, а менеджмент!
Вообще, как можно повысить производительность труда, например, парикмахера или таксиста? Да, можно повысить её в полтора раза за счёт совершенствования навыков парикмахера (но не больше), но увеличить производительность труда таксиста или любого другого водителя вы никак не сможете, так как ему придётся нарушать правила дорожного движения.
Почему вы не хотите вкладываться в развитие производства, в установку нового оборудования, которое позволит повысить производительность труда?
Потом, если размер заработной платы наёмного работника будет зависеть от постоянного повышения производительности труда - это полностью уничтожит всю систему охраны труда, которая в настоящее время на многих предприятиях и так находится в удручающем состоянии.
Анатолий Глушков:
- Я не знаю, в чём тут дело, но иногда складывается такое впечатление, что в Государственной Думе просто такой стиль работы: любой закон нельзя принимать в нормальном состоянии. Это касается и Трудового кодекса, в котором находится очень много «ляпов». Наверное, нужно приводить это в соответствие?
Насчёт повышения производительности труда, дескать, будто бы не модернизируются условия труда: предприятия на самом деле вкладывают немалые средства в модернизацию производства. Однако здесь есть одна проблема. Массовое высвобождение работников чревато социальными проблемами.
Вот сейчас, к примеру. ОАО «Апатит» готовит существенное высвобождение работников. С чем это связано? Просто рядом начинает работу другое крупное аналогичное предприятие на месторождении «Олений ручей», куда эти уволенные люди могут безболезненно перейти. Все наши крупные предприятия сосредоточены в так называемых моногородах, где никто не готов к такому высвобождению.
Вдобавок предприятия эти представляют собой вертикально интегрированные структуры. Наверное, в этом их большая беда, поскольку они не способствуют обрастанию себя представителями малого и среднего бизнеса. На выполнение каких-то работ они приглашают предприятия из средней полосы России.
Редакция:
- Хотелось бы подробнее остановиться на упрощении процедуры увольнения. В чём сложность действующей процедуры увольнения?
Алексей Савинцев:
- Вспомним любой американский фильм, где хозяин спокойно говорит человеку: «Вы уволены».
Инна Иванова:
- Вы думаете, это только в Америке? И у нас так говорят.
Алексей Савинцев:
- Давайте вспомним такой термин ИБД - изображение бурной деятельности. В этом случае какая аттестация может помочь? Хотя работодатель в данном случае чётко знает, что данный работник склочник. Руководствуясь какими-либо нормами Трудового кодекса, как он может заставить такого работника уйти?
Анатолий Глушков:
- Знаете, Алексей, я хотел бы вспомнить практику советского времени, когда было столько органов, немедленно грудью встающих на защиту, скажем так, трудового человека, - партком, профком и ещё много чего. И всё равно увольняли, и ни один суд не восстанавливал на работе. Вот тогда сложности были, поскольку существовало много всяких организаций. Сегодня же нужно думать над чем? Конечно, нужно учесть в законе какие-то финансовые гарантии компенсаций работнику при его увольнении.
Александр Первухин:
- Я хотел бы ещё реплику насчёт производительности труда. Мне часто приходится бывать в Киркенесе, и должен сказать, что в Норвегии охотнее берут на работу нашего специалиста нежели местного. То есть там производительность труда нашего человека устраивает. А почему здесь не устраивает? У нас нет доверия к работодателю.
Алексей Савинцев:
- И работодатель не доверяет работнику.
Анатолий Глушков:
- Тогда зачем его брать на работу?
Алексей Савинцев:
- А зачем же тогда службы безопасности проверяют при приёме на работу? Это обычная практика.
Инна Иванова:
- На примере своей службы я могу посоветовать максимально загрузить каждого работника, и тогда никаких склок не будет, поверьте. А насчёт увольнения - мне наплевать, склочник или нет мой сотрудник. Главное - чтобы он хорошо выполнял свои обязанности. Люди все разные, всё равно мы не подберём себе идеальных. Я за то, чтобы выжимать из человека весь его профессионализм.
Знаете, есть такая поговорка: «Взялся за гуж - не говори, что не дюж». Если ты руководитель, значит должен соответствовать этому званию.
Отрасль с такой богатой историей, как трудовое право, реформировать мгновенно просто невозможно. О революционном изменении Трудового кодекса не может быть и речи. То, что трудовое законодательство планомерно, медленно изменяется, адаптируется под современные требования, - это неоспоримо. И в настоящее время этот процесс идёт. Я могу это подтвердить след фактами.
В 2011 году было принято более 20 норм актов, которые отразились на трудовых отношениях. Во-первых, была усложнена процедура инспекционных проверок для контрольных и надзорных органов, благодаря чему жизнь бизнеса стала проще. Во-вторых, введены административные регламенты по проверкам контрольными органами работы с персональными данными. В-третьих, изменилось архивное законодательство в части изменения сроков хранения документов. Около 40 актов по изменению трудового законодательства рассмотрено Госдумой, и в этом году одними из важных будут законопроекты о заёмном труде, кадровом учёте, отмене трудовых книжек. Затем в 2011 году была ратифицирована международная Конвенция об отпусках, которая так же направлена на защиту интересов работодателя. С 1 сентября утверждён новый порядок аттестации рабочих мест.
Не удалось в 2011 году рассмотреть работу в отдалённом доступе - так называемый фриланс. До сих пор в трудовом кодексе существует лишь понятие надомного труда, и я думаю, пробел этот будет устранён в этом году. Позиция Государственной инспекции труда заключается в максимальном пропаганде трудового права.
Редакция:
- Давайте подробнее поговорим об удалённой работе?
Антон Валов:
- В аутстаффинге (англ. out-«вне» + staff-«штат», Ред.), я полагаю, малый и средний бизнес не сильно заинтересован.
Анатолий Глушков:
- Нет, вы здесь что-то недопонимаете, наверное. Зачем вам, например, держать в штате человека, когда его можно взять на время?
Антон Валов:
- На данный момент времени малый и средний бизнес в России заботится прежде всего о своём выживании, и проблема аутстаффинга не так актуальна.
Анатолий Глушков:
- Да нет, на самом деле аутстаффинг сейчас - это довольно распространённое явление. Взять хотя бы рыбный комплекс. Судно уходит в рейс, а нужного специалиста нет - вот и приходится его брать в аренду у других.
Александр Первухин:
- Фактически появление так называемых «новых форм» в России связано прежде всего со стремлением снижения издержек работодателя при использовании наёмного труда. Это и снижение нагрузки на кадровую службу, и сокращение расходов на содержание персонала, и налоговая оптимизация, и минимизация рисков, и делегирование ответственности.
В настоящее время законодательство Российской Федерации пока не регулирует аутстаффинг, но законность его применения признана арбитражными судами.
В конце 2010 года в Госдуму РФ был внесён на рассмотрение законопроект, который должен был запретить предоставление персонала. Это подняло волну дискуссий и споров. Однако он прошёл первое чтение и был включён в примерную программу решением Думы на октябрь 2011 года.
С точки зрения профсоюзов, при использовании таких форм занятости права и интересы работника могут быть нарушены и с точки зрения ополаты труда, и с позиций права на безопасный труд, и с точки зрения предоставления гарантий и компенсаций за работу в условиях, отличающихся от нормальных.
Поэтому при регулировании подобных форм занятости законодательство должно предоставлять работникам те же права и гарантии, что и для работающих по трудовым договорам.
Алексей Савинцев:
- Как нам объясняли, указания выводить персонал в ряде случаев приходили сверху, то есть из головных фирм. В этом вопросе есть интересный момент. Один наш крупный комбинат однажды увлёкся этим процессом. И со временем они столкнулись с нехваткой квалифицированного персонала. И потом пришлось уже ломать голову над тем, как вернуть людей обратно.
Кто на кого жалуется
Редакция:
- Хотелось бы взглянуть на ситуацию с другой стороны. Много ли жалоб поступает в контролирующие органы, и от кого?
Михаил Бабич:
- Насколько я помню, жалоб от работодателей на работников в прокуратуру не поступало. Количество нарушений трудового законодательства не уменьшается. Прокуратура работает в тесном сотрудничестве с инспекцией труда. Ни одна комплексная проверка не проходит без выявления нарушений. Вопрос трудовых отношений стоит на особом контроле.
В прошлом году, например, у нас особое внимание уделялось вопросам охраны труда. Было выявлено много нарушений, работодатели привлекались к административной ответственности. Сейчас наиболее актуальным вопросом являются вопрос невыплаты заработной платы. Есть проблемы с предприятиями-банкротами.
Я не думаю, что у нас в будущем возможно какое-то снижение нарушений трудового законодательства. Основная масса жалоб, конечно, приходится на долю Государственной инспекции труда. Прокуратура вмешивается в вопросы, которые считаются наиболее серьёзными.
Александр Первухин:
- Действительно у нас в Мурманской области проблема невыдачи заработной платы является довольно острой, даже по сравнению с регионами, где больше населения.
Инна Иванова:
- Количество жалоб у нас примерно на том же уровне. Зато сократилось примерно в два раза количество проверок, как я уже говорила, и связано это с введением в действие федерального закона 294-ФЗ.
Редакция:
- Итак, что же нужно изменить в действующем Трудовом кодексе?
Инна Иванова:
- Я могу сказать о тех проблемах, с которыми чаще всего сталкиваются наши инспекторы при проверках. Мы не говорим о революционных изменениях, а о постепенных.
Во-первых, крайне остро стоит вопрос с нормированием труда. Работодателю предписано это разработать, однако сейчас это сильно затруднено, поскольку нет никаких стандартов, ни норм рабочего времени, как было в советское время.
Второй вопрос - это северные льготы. Действительно нужно определиться, чья эта обязанность - работодателя или государства. Одно дело - крупнейший комбинат «Апатит» будет оплачивать проезд, другое - какое-нибудь ЧП «Петушков», торгующий носками и трусами, которому это сделать довольно сложно. А наши суды выдают решение - оплатить работнику по фактическим затратам.
Третье - проблема в льготах для беременных и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком при сокращении численности или штата. Как раз эта категория остаётся наиболее незащищённой. Когда всех работников сокращают, их не трогают, оставляя за штатом: и зарплату им платить не из чего, и уволить нельзя. То есть все уволенные будут получать шесть месяцев средний заработок, а эти женщины - нет.
Четвёртое - предприятия-банкроты. Законодательство о банкротстве не всегда позволяет продуктивно работать с арбитражными управляющими.
Пятое - есть проблема в коллективно-договорном регулировании в части ответственности социального партнёрства. Не решен вопрос об уклонении работников от участия в коллективном договоре. Бывает и так, что работники уклоняются от заключения трудового договора с работодателем.
Шестое - проблема зарплаты в конвертах. Этот вопрос должен решаться комплексно, не только в поле трудового законодательства.
Седьмое - работа по гражданско-правовым договорам. Зачастую работодатели, желая уйти от предоставления социальных гарантий, поручают выполнять работу по договору подряда либо оказанию услуг.
Восьмое - проблема в связи с изменением оплаты листков временной нетрудоспособности бывшими работодателями. Работникам часто отказывают, и применить к ним меры без помощи прокуратуры трудинспекция не в состоянии.
Пожалуй, это основные моменты в действующем трудовом законодательстве, которые нуждаются в первоочередном разрешении.