Как бы мы не радовались длинному праздничному январскому периоду встреч Нового года и Рождества Христова, но за праздниками наступит новый рабочий сезон. Поэтому для многих из нас проблемы поискf работы, или проблемы в подборе специалистов на предприятие останутся актуальными и в Год Змеи.
Столичные специалисты по кадрам, например, называют самыми популярными профессиями 2013 года должности менеджера по продажам, копирайтера, а также специалистов в области ИТ и HR. Среди лидеров невостребованных профессий в новом году станут психологи, политологи, аналитики ценных бумаг и журналисты. Так что тем, кто подыскивает себе новую должность или выбирает вуз, нужно внимательнее относиться к спросу работодателей. А проводником в этих сложных вопросах мы попросили стать в преддверии праздничных дней Юлию Сахарову, директора HeadHunter СЗФО.
- Юлия Игоревна, Росстат утверждает, что в настоящее время средняя зарплата представителей власти в 2,3 раза выше средней по стране. Как Вы считаете, такой разрыв достаточен для обеспечения притока в управление страной компетентных людей?
- Привлекательная заработная плата - лишь один из аргументов в пользу работы в государственных структурах, к тому же не всегда соответствующий действительности. На рядовых административных позициях в государственных учреждениях заработные платы могут быть и ниже доходов на аналогичных позициях в коммерческом секторе. Однако сегодня формируется пул активных молодых людей, делающих выбор в пользу государственной службы не по причине легких денег, социального статуса или даже стабильности, а ради блага общества на городском, региональном или федеральном уровне. Это подтверждается социологическими исследованиями - в частности, один из федеральных опросов портала hh.ru выявил, что уже почти треть людей, стремящихся на государственную службу, руководствуются желанием работать над позитивными переменами, происходящими в государстве. Доля таких людей будет расти, и именно это обеспечит приток качественных, в первую очередь с точки зрения мотивации, кадров в государственное и муниципальное управление.
- Исследования, проведенные недавно компанией HeadHunter, показали, что горнодобывающий сектор экономики Мурманской области испытывает серьёзный дефицит кадров. С чем это связано, если в нашем регионе каждый год вузы выпускают специалистов для этого сектора экономики?
- Ответ напрашивается сам собой - для удаленных регионов характерен отток кадров, и не только в Москву и Петербург: люди едут и на олимпийскую стройку в Сочи, и на некоторые проекты в Сибири, есть и другие точки притяжения трудовых ресурсов, где сосредоточены значительные объёмы инвестиций. Мобильность населения растёт, и для некоторых регионов это может стать серьёзным ударом по локальному рынку труда. Мурманская область не исключение. Однако своевременно принятые меры на региональном уровне могут переломить ситуацию. Самый важный шаг в этом направлении - создание полноценной инфраструктуры, создание условий для комфортной жизни, работы, создания семьи. Это касается всех аспектов существования человека в городской среде, от детских садов до культурно-досуговых учреждений и транспортного сообщения. Не секрет, что во многих российских регионах соответствующая инфраструктура устарела, тогда как требования россиян к уровню жизни с каждым годом обоснованно растут. Важно, чтобы у людей даже не возникало мысли перебраться в столицу или за границу ради лучшей жизни - все возможности для таковой должны быть в родном регионе. В противном случае даже высокие заработные платы - а горнодобывающий сектор Мурманской области предлагает вполне конкурентоспособные доходы - не заставят человека остаться и тем более «пускать корни» в некомфортной среде. Богатая природными ресурсами и привлекательная для иностранных инвесторов Мурманская область имеет все данные для создания сильного бренда региона и не только удержания местных кадров, но и привлечения людей из других регионов. Но, разумеется, эта работа займёт не один год и потребует совместных усилий областной администрации, образовательных учреждений и бизнеса.
- Служба исследований компании HeadHunter выяснила, что для большинства мурманских работодателей важен скорее опыт кандидата, нежели специализированные знания, полученные в вузе. О чём это говорит: о том, что уровень задач у персонала настолько низок, что высшее образование не нужно вовсе, или современный процесс образования сильно отстал от реалий в сферах экономики?
- То, что сегодняшняя система образования не отвечает потребностям бизнеса, уже не является ни для кого новостью. Однако причина, почему работодатели стали меньше интересовать «корочками» соискателей, кроется в другом. Высшее образование по-прежнему важно и нужно, но соответствие записи в дипломе открытой вакансии уже не является критически важным фактором выбора кандидата. В постоянно меняющемся рынке гораздо больший удельный вес имеет личностный потенциал соискателя, умение быстро обучаться и адаптироваться к новому сектору рынка, специализации, условиям, а также профессиональные навыки и опыт работы. Кроме того, рынок труда в последние несколько лет сместился в сторону линейных и рабочих позиций, а это значит, что значительная доля спроса приходится на специалистов со средним специальным или профессионально-техническим образованием. Конечно, остаются и сферы, где профильное высшее образование является обязательным требованием - медицина, юриспруденция, архитектура, информационные технологии, инженерное проектирование и т.д.
- Форум крупного бизнеса Северо-Запада в очередной раз подтвердил, что дефицит рабочих стал одной из важнейших проблем развития экономики. Ряд участников форума считает, что для выхода из этого тупика нужно, чтобы зарплата рабочих была не ниже средней по экономике региона. А вот трёхсторонняя комиссия при правительстве Мурманской области сегодня решает «тяжелейшую» проблему: оставить МРОТ на уровне прошлого года (9112 рублей) или повысить его чуть-чуть - до 10114 рублей. Так где же выход?
- Повышение МРОТ - похвальная инициатива, направленная на повышение социальных гарантий, но влияет она больше на выплату пенсий и пособий, чем на реальную заработную плату. Все-таки уровень заработной платы задается коммерческим сектором, и здесь роль МРОТ минимальна. Да и, надо сказать, средний заработок квалифицированного рабочего вполне сравним с зарплатами линейных офисных работников. По СЗФО он составляет 28 тысяч рублей в месяц, значения варьируются от региона к региону. Дефицит рабочих кадров больше связан с фактически отсутствующим институтом профессионально-технического образования в стране: новые кадры на рынок труда просто не поставляются. Поэтому внимание областного правительства должен быть сосредоточено, в первую очередь, именно на восстановлении престижа рабочей профессии, возрождении учебных заведений, создании новых учебных программ с гарантированной востребованностью выпускников в экономике региона.
- В ноябре премьер-министр РФ Дмитрий Медведев утвердил государственную программу «Содействие занятости населения», разработанную Минтрудом России. Госпрограмма рассчитана на 2013-2020 годы. Общий объём финансирования государственной программы составляет 634,9 млрд рублей. Вы отмечаете положительные изменения на рынке труда от реализации таких программ?
- Пока рано говорить о каких-либо изменениях - программа только что озвучена, и реализация её едва успела начаться. Однако можно с уверенностью сказать, что интересные перемены не заставят себя ждать. Уже есть уникальные кейсы взаимодействия служб занятости и крупных кадровых агентств по регулируемой релокации кадров из других регионов и стран под потребности местных предприятий. Можно надеяться, что подобные кейсы войдут в практику большинства дефицитарных с точки зрения рынка труда регионов.
- В России в ближайшие годы будет создано порядка 25 миллионов новых рабочих мест. Эти планы российских властей озвучил и уже несколько раз подтвердил президент Владимир Путин. На Ваш взгляд, о каких профессиях идёт речь, какие профессии сегодня необходимо осваивать нашей молодёжи?
- Сегодня мы имеем значительный дефицит кадров, в основном рабочих и инженерно-технических профессий, во всех регионах и отраслях. В связи с этим возникает вопрос, откуда возьмутся люди, которые заполнят эти 25 миллионов рабочих мест, особенно учитывая уже проявляющиеся последствия демографической ямы 1990-х. Акцент должен быть сделан не столько на экстенсивное развитие рынка труда, создание новых рабочих мест, сколько на модернизацию существующих и улучшение инфраструктуры и уровня жизни регионов. В России огромное количество потенциально привлекательных для кадрового перемещения регионов, которые пока находятся в удручающем состоянии, откуда люди уезжают. Эпоха «БАМов» закончилась.. Поэтому, говоря о создании 25 миллионов рабочих мест, нужно обязательно понимать, какие это будут места, какова их геолокация, какие возможности для потенциальных работников. Это тем более важно, что даже при растущей мобильности населения, рабочее звено крайне тяжело снимается с места; для переезда им необходимо очень четко представлять, какие условия ждут их самих, их семьи, какие есть перспективы, какие социальные гарантии. Нельзя ограничиваться только созданием новых рабочих мест, это многоуровневая, комплексная, инфраструктурная задача, которая должна решать не по указке Москвы, а на уровне регионов, по инициативе и под контролем местных органов власти.
- Многие убеждены, и не без оснований, что в настоящее время войти в список персонала госмонополий, например, «Газпром», фактически невозможно. В них действует принцип «семейственной» преемственности, оценки «свой» - «чужой». Вы можете развеять эти заблуждения?
- Действительно, интерес к работе в крупнейших структурах, в частности в госмонополиях, сохраняется у значительной доли соискателей, причём не всегда обоснованно: доступ к действительно большим деньгам в таких корпорациях представляется только на высших постах, а заработки остального персонала зачастую мало отличаются от аналогичных позиций в менее крупных компаниях. Кроме того, жёсткая иерархическая структура государственных корпорация не даёт возможности быстрого карьерного роста: как правило, в компаниях такого масштаба он происходит по предсказуемому сценарию, ступенька за ступенькой, и может занимать много лет. Но если желание работать в такой компании все-таки есть, не стоит отчаиваться и верить слухам о «семейной» преемственности - это как раз больше характерно для небольших семейных компаний. Масштабы бизнеса и, соответственно, потребности в персонале в госмонополиях таковы, что их не покрыть за счёт только «своих» людей. Например, тот же «Газпром», «Норильский никель» и их дочерние структуры активно набирают персонал на открытом рынке, в том числе через портал hh.ru.
- Еврокомиссия рассматривает возможность обязать европейские компании отдавать 40% мест в советах директоров женщинам. А вот 46% россиян уверены, что в «женской квоте» нет необходимости. А как Вы оцениваете этот процесс в России.
- Это очень тонкий лед. В большинстве западных стран такие тенденции принимают законодательные формы лишь после того, как отчётливо проявятся и утвердятся в реальной практике. То есть принятие таких квот - часто закрепление существующего тренда, а не директива сверху. Поэтому России вряд ли стоит торопиться с введением такого требования, пока соответствующая практика не станет нормой в российских компаниях, а это рано или поздно произойдёт. Уже сегодня женщины занимают видные посты в правительстве, в правлении крупнейших компаний, являются собственниками бизнеса, и этот процесс будет набирать обороты ещё несколько лет.
- Юлия Игоревна, традиционно в конце года принято подводить итоги работы. Расскажите, как ваша компания отработала прошедшие 12 месяцев? Какие процессы в вашей сфере деятельности Вас порадовали, какие огорчили? Что Вы ждёте от 2013 года?
- 2012 год не принёс нам разочарований: рынок труда - а именно он является нашей основной сферой интереса - окончательно оправился от посткризисного ступора и вышел на новый виток развития. Растёт спрос на персонал, становятся более серьёзными взаимные требование работодателей и соискателей друг к другу, появляются уникальные практики по привлечению, удержанию, развитию персонала - словом, кадровая отрасль кипит действительно интересными событиями и кейсами. Огромным плюсом для нас является неизменно растущая интернетизация населения, перевод всё большего числа процессов в онлайн-среду. Это означает, что у нас остается ещё пространство для развития продуктовой линейки, услуг для соискателей, уровня сервиса и т.д. Что-то мы успешно опробовали в этом году: разработали мобильные версии сайта, провели онлайн ярмарки вакансий, добавили возможность создания видеорезюме, ввели маркировку для вакансий для инвалидов и многое другое. Одно из важнейших достижений - мы перешли рубеж в 9 миллионов резюме в нашей базе соискателей. Это рекорд российского рынка интернет-рекрутмента, и мы гордимся им ещё и потому, что все резюме в нашей базе проходят ручную модерацию. О темпах, которыми мы развиваемся, можно говорить цифрами: 26 января 2011 года HeadHunter сообщал о пяти миллионах резюме в базе, и на то, чтобы вырасти еще на 4000000 резюме, hh.ru понадобилось менее двух лет. А когда мы выходили на рынок в 2000 году, доступ к интернету во всей стране имело 4,3 миллиона человек. Но мы не гонимся только за цифрами, нам важно, чтобы рынок труда в России менялся качественно, и мы стараемся этому всячески содействовать. Так, в 2006 году мы одними из первых заговорили о важности HR-брендинга, то есть работы над репутацией работодателя, создали ежегодную всероссийскую Премию «HR-бренд года», и сегодня проблема работодательского имиджа - на острие стратегических задач многих компаний.
В 2013 году мы ожидаем увидеть примеры успешного взаимодействия всех участников рынка труда, от компаний малого бизнеса до комитетов по труду и занятости на региональном и федеральном уровне. Первые ласточки таких проектов появляются уже сегодня. Я уверена, что в самом ближайшем будущем рынок труда завершит переход от «голого капитализма» к цивилизованному партнерству на всех уровня, и мы хотим быть активными участниками этого процесса.